E-tip

De wet voor meer zekerheid voor flexwerkers is in internetconsultatie gegaan. Geen nulurencontracten meer, oproepcontracten worden basiscontracten en een einde aan draaideurconstructies.

Dit wetsvoorstel is belangrijk voor werkgevers, werknemers, HR-professionals, en salarisadministrateurs.
 
Bij structureel werk hoort een vast contract. En flexibele werknemers hebben ook recht op meer zekerheid over het inkomen en het rooster. Het is de eerste wet van het in april 2023 gepresenteerde pakket met maatregelen voor meer zekerheid voor werkenden en meer wendbaarheid voor ondernemers. In de wet staan strengere regels voor tijdelijke contracten en een versterking van de positie van oproep- en uitzendkrachten. Iedereen kan tot 4 september 2023 reageren op het wetsvoorstel via internetconsultatie.
 

Oproepcontracten

In dit wetsvoorstel worden nulurencontracten afgeschaft. Er komen (vaste en tijdelijke) basiscontracten met een minimumaantal uur waarvoor werkenden worden ingeroosterd en betaald krijgen. Ook wordt er een norm gesteld aan de extra beschikbaarheid. Daardoor is er buiten afgesproken werktijden geen verplichting om te komen werken. Zo weet je beter waar je aan toe bent qua inkomen en rooster én kun je je werk beter combineren met bijvoorbeeld een andere baan, mantelzorg of een opleiding.
 

Lage WW-premie

Om werkgevers te stimuleren mensen op een basiscontract te laten doorstromen naar een vast contract, is het voornemen om het basiscontract voor onbepaalde tijd onder de lage WW-premie te brengen. Dan zijn werkgevers dus minder kwijt aan premies.
 

Tijdelijke contracten

Het doel van de wet is ook ‘draaideurconstructies’ voorkomen. De termijn van 6 maanden (tussenpoos) wordt afgeschaft en een administratieve vervaltermijn van 5 jaar wordt ingevoerd.
 
Na 3 jaar of na 3 aaneengesloten tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever krijgt een werknemer een vast contract. Dit is geregeld in de ketenbepaling. Gebeurt dat niet, dan geldt een tussenpoos van 5 jaar waarna een werkgever weer iemand tijdelijk in dienst kan nemen. Nu mag dat nog na 6 maanden ‘pauze’. De termijn van 5 jaar geldt straks ook bij fase A en B bij uitzenden.
 
De mogelijkheid om af te wijken van de hoofdregel van de ketenbepaling per cao om de duur te verlengen naar 4 jaar wordt geschrapt. Ook kan straks niet meer bij cao worden afgeweken van de duur van de arbeidsrelatie als het gaat om opvolgend werkgeverschap. Dit voorkomt dat mensen bijvoorbeeld na 3 jaar via een uitzendbureau worden ingezet om de hoofdregel van de ketenbepaling te ontlopen.
 

Uitzendkrachten

Er blijft ruimte voor uitzendwerk, maar concurrentie op arbeidsvoorwaarden zijn tussen uitzendkracht en werknemer bij de inlener moet worden voorkomen. Uitzendkrachten en werknemers bij hetzelfde bedrijf moeten ten minste hetzelfde verdienen voor hetzelfde werk en gelijkwaardig worden behandeld. Daarnaast worden de meest onzekere uitzendfasen verkort: fase A gaat van 78 weken naar 52 weken en fase B van 6 contracten in 4 jaar naar 6 contracten in 2 jaar. Na deze periode moet de uitzendkracht een vast contract krijgen bij het uitzendbureau.
 

Uitzonderingen

Voor scholieren en studenten met een bijbaan gelden straks andere regels. Zo mogen zij op oproepbasis blijven werken en zo hun werk mee laten veren met bijvoorbeeld toetsweken en vakanties.
 
Verder blijft voor scholieren van 18 jaar en ouder en studenten met een bijbaan straks een korte onderbrekingstermijn van 6 maanden gelden (geen ketenbepaling). Dit geldt ook voor scholieren en studenten die uitzendwerk doen in zowel Fase A als Fase B. Beide groepen zijn voor hun levensonderhoud vaak niet primair afhankelijk van wat ze verdienen met de bijbaan.
 
Ook voor seizoensarbeid blijft een uitzondering op de ketenbepaling gelden, omdat dit werk niet het hele jaar door gedaan kan worden. Per cao kan een onderbrekingstermijn van 3 maanden worden afgesproken voor functies die maximaal 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend. Denk aan functies die afhankelijk zijn van een seizoen, zoals in de culturele sector of sport.
 

Inwerkingtreding niet vóór 2026

De inwerkingtredingsdatum wordt bij koninklijk besluit bepaald en kan voor de verschillende onderdelen van dit wetsvoorstel op verschillende tijdstippen worden vastgesteld, maar is niet voorzien vóór 1 januari 2026.
 
Vanwege de gemiddelde doorlooptijden van een wetsvoorstel is een inwerkingtreding van 1 januari 2026 de vroegst mogelijke inwerkingtredingsdatum. Dit moet nog getoetst worden op uitvoerbaarheid.
 

Overgangsrecht

Wat betreft overgangsrecht is relevant te benoemen dat er hier is gekozen voor een ruime invoeringstermijn van ten minste 6 maanden. Dit geeft werkgevers ruimschoots de tijd om met werknemers te zorgen voor contractaanpassingen, zodat ze voldoen aan de nieuwe wettelijke vereisten.
 

Oproepovereenkomsten converteren naar basiscontract

Om te voorkomen dat na de datum van inwerkingtreding nog oproepovereenkomsten voorkomen waar de werknemer actie moet ondernemen om deze om te zetten is in het wetsvoorstel geregeld dat de wettelijke conversieregels bij oproep op deze overeenkomsten van toepassing zijn. Dit betekent dat oproepovereenkomsten die niet aangepast worden wettelijk converteren naar een basiscontract. Hierdoor wordt helderheid geboden wat de wettelijke rechten van werknemers zijn als werkgevers niet op tijd de arbeidsovereenkomsten aan de nieuwe wettelijke vereisten aanpassen. Voor premiedifferentiatie is wel de schriftelijke arbeidsovereenkomst bepalend.
 
Bron: SV Salaris van morgen