E-tip

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst kan een proeftijd worden afgesproken; dat gebeurt met een zgn. proeftijdbeding. Het proeftijdbeding geeft de werkgever en/of werknemer de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst in de proeftijd door opzegging onmiddellijk – zonder opzegtermijn – te beëindigen. Bij aanwezigheid van een proeftijdbeding, is voor opzegging tijdens de proeftijd geen toestemming van de rechter, het UWV of de werknemer nodig. Voorts gelden tijdens de proeftijd de opzegverboden tijdens ziekte of zwangerschap van de werknemer niet. De werknemer wordt tijdens een opzegging in de proeftijd wel wettelijk beschermd tegen ontslag op een discriminatoire grond, zoals zwangerschap, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid of religie.

Omdat een werknemer tijdens de proeftijd weinig ontslagbescherming geniet, stelt de wet voorwaarden aan een proeftijdbeding.

Die voorwaarden zijn:

• Een proeftijdbeding moet schriftelijk overeen worden gekomen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.
• De duur van de proeftijd moet voor werkgever en werknemer gelijk zijn en kan niet worden verlengd ingeval van vakantie of ziekte.
• De proeftijd vangt aan op het moment dat de werknemer begint met werken. Houd hierbij rekening dat de proeftijd al begint te lopen op het moment dat een werknemer bijvoorbeeld voor de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst een dag komt proefdraaien bij de werkgever.
• De maximale duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst: is deze korter dan twee jaar (of is geen einde bepaald), dan mag de proeftijd maximaal een maand duren.
• Bij cao kan deze termijn eventueel worden verlengd naar maximaal twee maanden. Bij overeenkomsten voor onbepaalde tijd of tijdelijke overeenkomsten langer dan twee jaar, mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn.
• Bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter kan geen proeftijd worden overeengekomen.
• Ook kan geen proeftijd worden afgesproken bij opvolgende arbeidsovereenkomsten, tenzij de werknemer een andere functie krijgt die duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vergt. Hetzelfde geldt voor een proeftijd in een arbeidsovereenkomst die wordt overgenomen/voortgezet door een andere werkgever die ten aanzien van het werk dat de werknemer verricht redelijkerwijs als “opvolgend werkgever” moet worden gezien. Denk hierbij bij aan een werknemer die eerst op basis van een uitzendovereenkomst bij een werkgever werkzaam is geweest en aansluitend in dezelfde functie bij die werkgever in dienst treedt.

Nietig proeftijdbeding

Wanneer (achteraf) blijkt dat een proeftijdbeding niet aan de wettelijke vereisten voldoet, omdat deze bijvoorbeeld langer is dan de toegestane duur, is het gehele beding nietig en wordt de proeftijd geacht niet te bestaan. Omdat de proeftijd maximaal twee maanden mag duren wordt ook wel gesproken over de ijzeren proeftijd. Wanneer tijdens deze niet-bestaande ‘proeftijd’ is opgezegd zonder inachtneming van de opzegtermijn, zonder geldige reden, zonder tussenkomst van de rechter of het UWV en/of zonder inachtneming van het opzegverbod tijdens ziekte of zwangerschap, is opgezegd in strijd met de wettelijke regels die gelden bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Gevolg hiervan is dat een werknemer met succes zou kunnen stellen dat de arbeidsovereenkomst nog bestaat (met bijbehorende verplichtingen zoals doorbetalen van loon).
 
Wilt u meer informatie over het proeftijdbeding, neem dan contact op met onze arbeidsjurist Bart Orth via b.orth@tamek.nl