E-tip 2023-17: Loonopschorting en loonstopzetting bij ziekte, hoe zit dat ook alweer?
In geval van arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer 104 weken recht op loondoorbetaling. Werkgever en werknemer hebben tijdens die periode, op grond van de wet Poortwachter, re-integratieverplichtingen. De werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemer weer aan het werk kan in zijn eigen of aangepaste functie. De werknemer moet voldoende meewerken aan zijn re-integratie. In het geval een werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie kan de werkgever het loon opschorten en in sommige gevallen stopzetten.
Verschil tussen loonopschorting en loonstopzetting
Bij loonopschorting wordt de loonbetaling, als een drukmiddel, aan de werknemer opgeschort. Zodra de werknemer weer aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet, moet de werkgever het opgeschorte loon alsnog met terugwerkende kracht betalen.
Bij loonstopzetting wordt de loonbetaling aan de werknemer stopgezet. Zodra de werknemer weer aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet, wordt de loonbetaling weer hervat, maar hoeft de werkgever over de periode dat de loonbetaling was gestopt het loon niet te betalen.
Wanneer mag het loon worden opgeschort en wanneer mag het worden gestopt?
De werkgever mag het loon opschorten als de werknemer zich niet houdt aan de schriftelijke redelijke controlevoorschriften van de werkgever, die de werkgever in staat moeten stellen om te kunnen vaststellen of de werknemer aanspraak heeft op loonbetaling bij ziekte. Die controlevoorschriften heeft de werkgever meestal opgenomen in een verzuimreglement. Als de werknemer bijvoorbeeld is opgeroepen zich bij de bedrijfsarts te melden maar daar geen gehoor aan geeft, mag de werkgever de loonbetaling opschorten totdat de werknemer alsnog naar het spreekuur van de bedrijfsarts gaat.
De werkgever mag de loonbetaling stopzeten in het geval de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt, de werknemer zonder gegronde reden weigert om passende arbeid te verrichten, de werknemer weigert zonder gegronde reden mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige verstrekte redelijke voorschriften of maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten, of de werknemer weigert zonder gegronde reden mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.
Heeft u problemen met werknemers die niet of onvoldoende meewerken aan hun re-integratie (verplichtingen), kunt u contact opnemen met Bart Orth.